Мотивация трудового поведения

Важную роль в деятельности на производстве играют стимулы и мотивы трудовой активности. Стимулы - осмысленные побуждения, вызванные влиянием объективных факторов. В обществе всегда действует достаточно сложная система мотивов трудовой деятельности, что, с одной стороны, включает большое количество факторов, которые определяют активность человека, с другой стороны, неоднозначно, по-разному влияет на разных людей. Стимулы труда тем сильнее, чем в большей степени результаты деятельности удовлетворяют совокупность потребностей, интересов, побуждающих к действию соответствующего качества.

Социология труда (в развитых государствах Запада чаще называется индустриальной социологии) начала развиваться в 20-30-х годах XX ст. Исследуя проблемы, связанные с социальной сутью труда, индустриальная социология важным объектом анализа ставит социально-трудовые отношения. Один из известных современных американских социологов Фредерик Херцберг считает, что западная социология проанализировала три наиболее важных подходы к изучению и регулирования производственной поведения рабочих.

Теория трудовой мотивации американского психолога и социолога Абрахама Маслоу раскрывает потребности человека. Классифицируя потребности человека, Абрахам Маслоу распределяет их на базовые (потребность в питании, безопасности, положительном проведении самооценки своей и др.) и производственные, или цель-потребности (в справедливости, благополучии, порядка и единства социальной жизни и др.). Базовые потребности располагаются в соответствии с принципом иерархии, в порядке возрастания от низших материальных до высших духовных: во-первых, физиологические и сексуальные потребности - в воспроизводстве людей как носителей рабочей силы, пищи, дыхания, физических движениях, жилье, отдыхе и т.п.; во-вторых, экзистенциальные потребности - потребность в безопасном существовании, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизни и деятельности, стремление предотвратить несправедливому обращению, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.п.; в-третьих, социальные потребности - в привязанности, принадлежности коллектива, общении, заботе о другом и внимании к себе, участия в совместной трудовой деятельности; в-четвертых, престижные потребности - в уважительном отношении со стороны других людей к потребностей в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке; в-пятых, духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество. Преимущество теории Абрахама Маслоу в объяснении взаимодействия факторов, в открытии их движущей пружины в том, что потребности каждого нового уровня - актуальные, существенные для индивида только после удовлетворения предыдущих. Кроме того, Абрахам Маслоу отметил, что физиологические, сексуальные и экзистенциальные потребности прирожденные, а все другие - социально приобретенные.

Дальнейшее развитие концепция трудовой мотивации находит в теории Фредерика Херцберга, названной мотивационно-гигиенической теорией. Здесь выделяются высшие потребности (достижение, признание, продвижение, собственно работа, возможность творческого роста и ответственности) и низшие потребности, которым соответствуют десять мотивационных факторов: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения с коллективом, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личной и семейной жизни, условия труда и статус. Проводя исследования трудовых мотивов, Фредерик Херцберг заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, то имели в виду преимущественно окружения, а когда довольны - именно работу. Отсюда вывод, что любой индивид имеет не одну систему потребностей, а две качественно различные, независимые друг от друга, которые по-разному влияют на поведение людей.

Первая группа - гигиенические факторы. Не относятся к содержанию работы, употребляются для обозначения комфортных условий труда и быта, отлаженной организации труда и режима работы, обеспечение рабочих различными льготами и жильем. Эти факторы способствуют развитию психологически комфортных отношений между рабочими, а в результате - ждать не на значительный уровень удовлетворения потребностей работой или заинтересованность ею, а лишь на отсутствие недовольство. Эффективные «гигиенические условия труда закрепляют, стабилизируют персонал, но необязательно побуждают к повышению производительности труда.

Вторая группа факторов - мотивы - настоящего, с точки зрения Фредерика Херцберга, внутренние потребности и включают признание, достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность и т.д. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность. Поэтому удовлетворенность - функция содержания работы, а неудовлетворенность - функция условий труда. Отсюда, с помощью профилактики гигиенических мер улучшения среды можно успешно избавиться от недовольства рабочих, но только до определенного нулевого уровня отношение к своей работе. Для того чтобы сдвинуть человека с мертвой точки и поднять заинтересованность в труде, необходимы дополнительные меры обогащения труда. Фредерик Херцберг считает, что эмпирически доказывая то, что материальное вознаграждение, зарплату, премии нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор, поскольку люди работают за деньги до определенного предела, чтобы чувствовать себя уверенно. Однако вовсе не означает, что при наличии денег они обязательно чувствуют себя счастливыми и повышают производительность труда. Повышение зарплаты привязывает работника к предприятию, если в другом месте получает меньше, но не всегда стимулирует повышение производительности труда.

Основным результатом мотивационно-гигиенической теории стала разработанная Фредериком Херцбергом концепция обогащения труда, которая включает семь элементов: прямые отношения с клиентом; персональная ответственность товаропроизводителя и отчетность; обратная связь; право на непосредственное обращение; свободный график; контроль за ресурсами; повышение квалификации и приобретение уникального опыта. Концепция признана многими американскими компаниями. Сформированы и реализованы три основных (групповых) проекты организации труда. Во-первых, «менеджмент участия» в СЕЛА, который является обсуждением рабочих с администрацией некоторых управленческих решений; во-вторых, « соціотехнічні системы» - такие, например, как бригадная организация труда, обычная в компании «Вольво» (Швеция), что предоставляет группам рабочих полномочия определения режима и графика работы, возможности ротации рабочих мест внутри группы. И, в-третьих, «кружки качества» (в Японии), которые наделяют рабочих ответственностью за статистический учет качества продукции и внесение предложений усовершенствование, улучшение производства.

Проблемные мотивы деятельности анализируются и марксизмом. В связи с марксизмом человечество выступает как процесс порождение человека человеческим трудом, а основу исторического движения составляет способ производства материальных основ жизни человека как вида. Материальный характер отношений, возникших в процессе производства, дает реальную возможность сознательного формирования и управления механизмом трудовой деятельности. Такими механизмами выступают целостные ориентиры личности, потребности, мотивы, воля, желания, характер, интересы, эмоции. Все потребности, мотивы, воля, желания, характер, интересы, эмоции. Все они направлены на достижение цели - гармоничного и свободного развития каждого человека в единстве всех свойств (физиологических и социальных) - как необходимого условия развития всех членов общества. Главным в движении является отмена экономического отчуждения, то есть необходимой предпосылкой для этого является обеспечение непосредственным производителям возможности быть собственниками основных средств производства, определение цели производства, выбор средств, методов и путей их достижения.

Анализа мотивов труда и деятельности в Украине традиционно уделялось много внимания. Обществоведы стремились к обоснование и внедрение в практику хозяйствования механизмов трудовой активности масс, работающих по принципам материальной заинтересованности и високосвідомого отношение к труду. Однако только изменение системы материального стимулирования была неспособна всесторонне изменить отношение к труду различных категорий работников и незаметно превращалась в жесткий (суровый) обязанность (политический, юридический, нравственный) и в теории, и в реальной жизни. Героико-романтический образ труда находился в полной гармонии с ее підневільністю.