Феномен стилей руководства рассматривается со времен теоретико-полевой концепции Курта Левина, откуда берут начало определения трех основных стилей управленческой деятельности, а именно: авторитарного, либерального и демократического. На сегодня такое количество определений способов управленческого общения недостаточно для описания всех видов административной коммуникации, поэтому время от времени появляются новые классификации, основанные на разработке современных диагностических методик, в том числе и проективных. Однако, при наличии конкретных определений, интерпретация предложенных дефиниций остается достаточно бедной и неполной.

В 2005 году на русском исследовательницей А. Туник (Московский городской психолого-педагогический университет) была предложена проективная методика определения стилей управленческой деятельности работников образования, по итогам выполнения которой предлагалось выделение семи стилей руководства, а именно: авторитарный, благожелательно-деспотичный, невмешательства, ограничена участие, бюрократический, кооперативный и демократический ..

Авторитарный стиль («Государство - это Я!")

 

Все, кто находится под властью этого человека, никогда не участвуют в анализе ситуации, не говоря уже о ее решении. Руководитель деловой на вид, указывает всем сверху и не воспринимает ни отступления от собственных планов. Для этого стиля характерна видимость делегирования полномочий, но это только видимость, поручения представляются в категорической форме и всегда ориентированы на достижение цели, которую имеет в виду руководитель. Власть используется непосредственно для достижения своих целей, воплощения решений и, как следствие, - получение признания.

В большинстве случаев подобный руководитель лично прошел все этапы производственного процесса от рядового работника, руководителя среднего, а затем и самой звеньев. Условием его продвижения по карьерной лестнице было добросовестное выполнение обязанностей, поэтому логично, что именно этого он потребует от своих подчиненных. Словно паук в паутине, он фиксирует каждое движение, ход процесса в любом отделе или подразделении, чувствуя личную ответственность за успех дела или прибыль предприятия. Строгость авторитарного руководителя - это проекция его личной ответственности на своих подчиненных. Общение с коллективом посредством приказов и распоряжений, которое часто упрекают авторитарном руководителю, на самом деле вызвано тем, что любое выявления недовольства работником или, наоборот, поощрение, должно подкрепляться соответствующими документированными фактами.

Дружелюбно-деспотический стиль («Мы посоветовались - и я решил»)

 

Этот администратор обычно улыбается, кладет вам на плечи руки, когда слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает так, как считает нужным. Этот руководитель действительно может заботиться о людях, с которыми имеет дело. Однако принятие решения всегда принадлежит руководителю. Характерные выражения доброжелательного деспота: «Я слышу», «Я понимаю, но ...», «Мы, возможно, вскоре примем ваше предложение», «Дайте мне еще немного об этом подумать». Не нужно много времени, чтобы выяснить, что это лишь отговорки, а потом услышать: «Вперед на полной скорости в моем направлении».

Типичным примером доброжелательного деспота является шеф бессмертного Штирлица из кинофильма «Семнадцать мгновений весны» - начальник контрразведки Шелленберга, который всегда выслушивал предложения и замечания своих подчиненных, складывая их «под сукно», а затем представляя как свои собственные, после определенного осмысления и творческого доработку. Дверь кабинета подобного руководителя всегда открыты для посетителей - он систематически собирает жалобы сотрудников друг на друга, коллекционируя компромат на своих подчиненных, которые искренне открываются ему благодаря его исключительной возможности создавать уютную атмосферу доброжелательности и внимательности. Много внимания уделяет он молодым и амбициозным сотрудникам, внимательно выслушивая их инициативы и предложения с целью определения потенциальных конкурентов и возможных претендентов на его кресло и должность. Скрытый авторитаризм проявляется в особой манере манипуляции сотрудниками - так, поручение кому-то части своей работы выглядит как высокое доверие и личная привязанность.

Формулировка доброжелательной деспотии лучше иллюстрирует такое выражение: «Нам поручили ответственную работу - каждый выполнять свою часть, а потом я собираю все вместе и отчитываюсь!».

Невмешательство («Как-то оно будет ...», - сказала мышь в кошачьих лапах »)

 

Данный способ реагирования находится вне всякого административным стилем. Администратор, как страус, прячет голову в песок в затруднительной ситуации. Он отворачивается от тех, кто поступает неправильно, позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствия. Руководитель не способствует выработке коллективных решений и не может взять на себя ответственность в экстренном случае. Одна из особенностей этого стиля: подчиненные ничего не знают о средствах контроля за дисциплиной, с которой связано много проблем. Каждый сотрудник сам решает свои проблемы, при этом нередко терпит неудачу.

В большинстве случаев невмешательства встречается в ситуациях, когда руководителем предприятия или ведомства назначается человек, который не имеет никакого представления об особенностях производственного процесса или закономерности функционирования организации. В начале деятельности такой администратор пытается в коем случае не делать радикальных изменений «пусть все работает так, как работает», чтобы не проявлять своей некомпетентности и неосведомленности, но со временем, найдя себе доверенных лиц или заместителей, чувствует себя относительно комфортно.

Впоследствии его подчиненные, поняв неосведомленность своего руководства, начинают систематически злоупотреблять служебным положением при молчаливом согласии и за подписью своего непосредственного начальника, что уже становится прямой опасностью для него - именно тогда могут начаться финансовые и другие злоупотребления, отвечать за которые доведнться недальновидному руководителю. Невмешательство - стиль опасен в первую очередь для того, кто реализует подобную стратегию руководства.

Ограниченное участие («Кто не спрятался - я не виноват!")

 

Незначительная часть управленческих функций делегируется персонала. Подразумевается использование любых предложений или идей, поступающих от сотрудников. Специальным рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Это не означает, что все возможные предложения будут использованы руководством. Вариантом проявления этого стиля является создание исследовательских групп с целью элементарного обновления организационных принципов существования. Однако окончательное решение никогда не поручается комитета, участвует в рассмотрении любой проблемы.

Ограниченное участие встречается в бюджетных учреждениях и на предприятиях, где руководитель вследствие объективных причин, не может обеспечить своим сотрудникам достойную заработную плату, из-за чего закрывает глаза на то, что сотрудники в рабочее время решают свои личные вопросы или используют служебное положение или оргтехнику в собственных целях - пока злоупотребления не становятся слишком заметными: мешают работе, вызывают убытки или вызывают повышенное внимание контролирующих органов. При заметных нарушений или увеличение жалоб со стороны студентов или сотрудников администратор внезапно появляется в отделе и наказывает конкретное лицо, которое, возможно, впервые использует служебные полномочия или производственные мощности не по назначению. Руководитель подобного стиля работы опасный хаотичностью в проявлениях доброжелательности или «праведного» гнева. Его присутствие рядом вызывает у коллег чувство тревоги и дискомфорта.

Бюрократический стиль («Красить только в синий цвет!")

 

При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или кооперации администрации и коллектива. Обычно основным источником управления являются официальные документы, нормативные справочники, правила учреждения или другие письменные инструкции. Место в иерархической структуре - это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым положением и полномочиями. Здесь преобладают традиция и стабильность, изменения редки, и, конечно, они никогда не устанавливаются снизу! Главное отличие этого административного стиля - это обеспокоенность членов коллектива своим рангом и продвижением соответствии с существующими правилами и законами ..

 

Причина использования бюрократического стиля, как правило, заключается в небольшом компетентности администратора, не отличается гибкостью и креативностью мышления - поэтому в подобной ситуации он руководствуется существующими указаниями или рекомендациями: это упрощает жизнь и дает железный аргумент относительно отрицания любых инноваций, которые могут вызвать незапланированные действия с отрицательными последствиями.

Соблюдение правил обеспечивает стабильное комфортное существование - поэтому в случае возникновения сомнений относительно принятия того или иного решения находится простой ответ «Этого не может быть, потому что это не указано в одной инструкции или положении».

Кооперативный стиль («Вместе нас много - нас не преодолеть!")

 

Часть полномочий по управлению переданы коллектива. Администратор консультирует участников процесса управления по вопросам, которые, по его мнению, их интересуют. Комитет - это тот орган, который чаще всего используется при кооперативном стиле руководства. Сотрудники одновременно являются и членами органов управления. Например, решение вопросов распределения заработной платы или премии может принимать коллегиальный орган

Традиционно в советское время кооперативный стиль стойко ассоциируется-вался с участием в управлении общественных и общественно-политических объединений, таких как профсоюзные организации, партийные комитеты и др.. Именно эти структуры зачастую играли существенную роль в решении судьбы сотрудника в случае возникновения угрозы увольнения или административного взыскания. На сегодняшний день общественные структуры в большинстве случаев марионеточными - председатель профсоюзной организации является подчиненным основного руководства. Комитеты, которые могут создаваться для решения тех или иных вопросов, являются временными инструментами при решении административных задач и ликвидируются после выполнения последних: администрация в таких случаях с небольшим желанием позволяет принимать решение «инициативным группам», которые могут захватить авторитет в коллективе.

Демократический стиль («Стая волков или группа товарищей? Стая приятелей!")

 

Высокий уровень демократического административного стиля управления отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание, сплоченность администратору, управленческой группы и членов коллектива. Со-рабочие и административная группа работают вместе над целями, планами, методиками, проблемами. Решение приму-ются всеми членами коллектива, ответственность берут на себя все члены группы. Иллюстрацией демократического стиля может быть рабочая группа из числа руководителей и персонала, которая имеет право рекомендовать и внедрять бюджетные изменения.

При всей идеальности данной схемы следует отметить, что руководитель, который реализует в своей деятельности демократический стиль управления, имеет одинаковую степень ответственности с руководителем авторитарного стиля. Риск демократического руководства заключается в делегировании полномочий лицам, которые не несут непосредственной ответственности за выполнение или невыполнение управленческих решений - вся ответственность за допущенные ошибки так или иначе ложится на руководителя, из-за ослабления субъективного контроля может превысить лимит доверия к своим подчиненным, которые, не испытывая подобного бремени ответственности, могут недостаточно добросовестно относиться к реализации делегированных полномочий (а на поиски виновников не остается ни времени, ни смысла), компрометируя не себя, а руководителя-гуманиста, строит административные отношения на принципах партнерства и коллегиальности.


Загрузка...
Яндекс.Метрика Google+